Dividendes ou salaires : stratégie simple pour optimiser la rémunération d’un dirigeant

Rémunération des dirigeants : faut-il se verser un salaire ou des dividendes ?

Quand vous êtes dirigeant, la vraie question n’est pas - salaire ou dividendes ? - mais plutôt : quel équilibre trouver entre les deux pour (1) vous payer correctement, (2) rester protégé, et (3) garder de la souplesse dans le pilotage de votre entreprise.

💡 Note : Par simplicité de lecture, nous parlerons de “salaire”, mais en réalité le régime juridique varie selon votre statut : SAS/SASU (régime général) vs SARL/EURL (gérance, avec un traitement fiscal spécifique via l’article 62 du CGI).

Le salaire : moins de “net in the pocket”, mais c’est lui qui structure votre protection

Un salaire a un coût, c’est vrai. Mais il crée quelque chose que les dividendes ne créent pas : des droits sociaux (maladie, retraite, prévoyance selon les cas) et une régularité de revenus.

En pratique, c’est souvent le bon outil pour :

• valider une logique de revenu stable (y compris pour un projet perso comme un crédit immo, etc.) ;
• sécuriser une base de protection (maladie-retraite, mais pas d’assurance chômage en tant que mandataire social) ;
• et éviter de dépendre d’une distribution annuelle de bénéfices.

➡️ Les salaires ne sont donc pas seulement un moyen de « sortir l’argent de l’entreprise » pour vous payer. En France, ils constituent un socle quasi-indispensable (protection, régularité, visibilité) sans pour autant justifier un schéma 100 % salaires (dans la plupart des cas, tout l’enjeu est d’ajuster ce socle, puis d’optimiser le reste).

Les dividendes : un bon outil d’optimisation… mais pas une rémunération régulière

Les dividendes sont intéressants sur le plan du net perçu, mais ils viennent avec trois contraintes que beaucoup de dirigeants sous-estiment.

1) Vous ne pouvez pas distribuer quand vous voulez

Il faut des bénéfices distribuables, respecter un calendrier (approbation, décision de distribution), et assumer une logique moins régulière qu’un salaire.

2) “Meilleur net” ne veut pas dire “gratuit”

Avant d’arriver dans votre poche, les dividendes passent par :

• l’impôt sur les sociétés (côté entreprise) ;
• puis l’imposition côté perso (PFU ou barème sur option, selon les cas).

3) SARL/EURL : attention au seuil des 10 % sur les dividendes

Si vous êtes gérant majoritaire de SARL/EURL, la part de dividendes qui excède 10 % du total : capital social + primes d’émission + sommes versées en compte courant d’associé, est intégrée à l’assiette des cotisations sociales (au lieu d’être traitée uniquement comme un revenu du capital).

À l’inverse, si vous êtes assimilé salarié (ex. président de SAS/SASU), les dividendes n’entrent pas dans cette mécanique de cotisations.

➡️ Autrement dit, croire que « les dividendes coûtent toujours moins cher que se verser un salaire » est une simplification. Selon votre statut et la structure de votre société, l’écart peut fortement se réduire… voire s’inverser.

💡 Point de vigilance souvent oublié : Si vous ne vous versez que des dividendes et que vos revenus d’activité cotisants sont trop faibles, vous pouvez être redevable de la cotisation subsidiaire maladie (taxe PUMa), un mécanisme qui vise à rééquilibrer la contribution au financement de l’assurance maladie.

Salaire ou dividendes… ou les deux ? Exemples chiffrés

Pour sortir du débat théorique “salaires vs dividendes” et voir ce qui se passe dans la vraie vie, prenons un cas simple.

Imaginez Sophie, dirigeante d’une SASU (activité de services). Cette année, son entreprise dégage 180 000 € de résultat avant rémunération de la dirigeante et avant imposition.

Elle hésite entre les deux options extrêmes :

1. Se payer uniquement en dividendes.
2. Se payer uniquement en salaire.

L’objectif est de comparer le net en poche et la protection sociale (qui dépend toujours de votre situation familiale, de vos autres revenus, etc.).

Option A — 100 % dividendes : plus de net, mais une protection sociale très limitée

Étape 1 : l’entreprise paie d’abord l’impôt sur les sociétés (IS)

Avec un résultat de 180 000 €, l’entreprise s’acquitte de l’IS (taux réduit sur une tranche puis taux normal, selon les conditions en vigueur).

Pour donner un ordre de grandeur, retenons un IS total d’environ 40 000 €. Il reste donc environ 140 000 € distribuables.

Étape 2 : puis imposition des dividendes côté dirigeant

Par défaut, les dividendes perçus à titre personnel passent au PFU (flat tax) au taux global de 31,4 % (impôt sur le revenu + prélèvements sociaux).

➡️ Concrètement, sur 140 000 € de dividendes, cela représente environ 44 000 € de prélèvements, soit un net estimatif d’environ 96 000 €. Sachant que les prélèvements sociaux payés n’ouvrent pas de droits sociaux.

💡 Note : Le conjoint de Sophie est salarié cadre et verse des cotisations sociales ; à l’échelle du foyer, cela permet en principe d’écarter l’assujettissement à la cotisation subsidiaire maladie (dite “taxe PUMa”).

Option B — 100 % salaire : moins de net, mais une couverture de base

Ici, Sophie se verse 180 000 € en coût employeur (rémunération “superbrute” côté société). L’entreprise a alors beaucoup moins de résultat taxable (l’IS devient faible ou nul selon le niveau exact de charges). En contrepartie, la fiche de paie déclenche des cotisations sociales significatives.

Pour une SASU (dirigeant assimilé salarié), à titre d’ordre de grandeur, les cotisations sociales représentent environ 40 à 45 % du coût employeur (avec des variations selon la situation exacte).

➡️ Donc sur 180 000 € :

• Net avant impôt estimé : ~100 000 € (ordre de grandeur).
  
  
• Puis vient l’impôt sur le revenu, très dépendant du foyer fiscal ; à titre indicatif, le net après impôt peut se situer autour de ~70 000 à 80 000 € dans la situation du foyer fiscal de Sophie (ordre de grandeur, sans optimisation particulière).

Les principaux avantages pour Sophie sont ici de cotiser à des régimes obligatoires et d’ouvrir des droits (notamment en matière de santé et de retraite) grâce à une rémunération soumise à cotisations sociales.

Cela dit, si Sophie souhaite limiter autant que possible sa dépendance au système par répartition, une stratégie fréquente consiste à fixer une rémunération socle permettant de valider ses trimestres et de conserver une protection minimale, puis à compléter sa rémunération par des dividendes. Elle peut alors renforcer, en parallèle, une logique de capitalisation à titre personnel (selon ses objectifs, son horizon et sa situation).

Trouver un équilibre entre salaires et dividendes : notre avis

Au final, se verser à la fois des salaires et des dividendes est, dans la plupart des cas, l’approche la plus pertinente.

Rémunération + dividendes : équilibre le plus efficace

Tout se joue sur le bon équilibre qui dépend notamment :

• du statut juridique de votre entreprise et de votre statut social de dirigeant (les règles de cotisations et de fiscalité ne sont pas les mêmes) ;
  
  
• du niveau de bénéfices distribuables et du calendrier de distribution ;
  

et, plus personnellement, de votre manière de mettre en balance les systèmes publics et privés : niveau de protection que vous souhaitez conserver via les cotisations, place que vous accordez à la capitalisation, tolérance au risque, etc.

Ce mix fonctionne bien pour une raison simple : il vous laisse un minimum de sécurité grâce aux salaires, vous permet d’optimiser votre net quand la rentabilité le permet via les dividendes, et évite de vous retrouver dépendant d’une unique distribution annuelle (ou fragilisé en cas d’aléa).

Suite du cas chiffré Sophie

Sophie décide de se verser 90 000 € de coût employeur en rémunération (côté SASU), et laisse le reste en résultat distribuable.

D’abord, la rémunération consomme une partie du résultat : il reste alors environ 90 000 € de résultat avant IS (180 000 € – 90 000 €). Sur ces 90 000 €, l’entreprise paie ensuite l’IS ; à l’ordre de grandeur, retenons environ 20 000 € d’IS, ce qui laisse environ 70 000 € distribuables.

Côté Sophie, cela donne deux flux :

• Rémunération : sur 90 000 € de coût employeur, le net après impôt sur le revenu se situe souvent autour de 45 000 € (ordre de grandeur, selon paramètres exacts).
• Dividendes : sur 70 000 € distribuables, en retenant un PFU global de 31,4 %, le net estimatif est d’environ 48 000 €.

➡️ Au total, Sophie se retrouve donc avec un net global de 93 000 €, tout en conservant une base de protection via les salaires (et un complément optimisé via les dividendes). Ce mix lui permet aussi de garder de la flexibilité pour investir, lisser sa trésorerie, ou préparer une étape clé (croissance, build-up, cession).

Et selon sa configuration, elle peut encore affiner ce schéma chaque année à la marge avec des leviers complémentaires, comme l’épargne salariale (PEE / PERECO) ou certains avantages en nature et frais professionnels (par exemple : véhicule, téléphonie, matériel, remboursements de frais dûment justifiés).

FAQ - Rémunération du dirigeant d’entreprise

Quels sont les 3 critères qui permettent d’équilibrer la rémunération du dirigeant entre salaires et dividendes ?

• La trésorerie et la visibilité sur vos revenus (capacité à vous verser une rémunération régulière, plutôt que des revenus plus irréguliers).
• Votre fiscalité personnelle (impôt sur le revenu, prélèvements sociaux, CEHR/CDHR).
• Votre besoin de protection (santé, retraite, prévoyance), le niveau de couverture que vous souhaitez, votre tolérance au risque… et la place que vous accordez au système public dans votre stratégie.

Puis-je profiter de l’épargne salariale en tant que dirigeant ? L’épargne salariale peut-elle remplacer un salaire ?

En pratique, le dirigeant (et, selon les cas, le conjoint/partenaire) peut accéder à l’épargne salariale dans les entreprises de 1 à 250 salariés, à condition qu’il y ait au moins un salarié (autre que le dirigeant) dans l’entreprise.

C’est un complément, pas un substitut à une rémunération qui structure votre protection sociale et votre régularité de revenus. Et elle suppose un cadre (plan, mise en place, plafonds, calendrier) qui n’a rien d’un salaire mensuel.

Quel est l’impact d’une holding sur la rémunération du dirigeant ?

Une holding change surtout l’endroit où la trésorerie s’accumule… et donc le moment où vous payez l’impôt à titre personnel.

Si votre société opérationnelle (la “filiale”) distribue des dividendes à votre holding, vous pouvez, sous conditions, bénéficier du régime mère-fille : les dividendes reçus par la holding sont quasi exonérés d’IS, avec une quote-part de frais et charges de 5 % qui reste imposable.

Concrètement, cela évite une double imposition “société → société” et laisse davantage de cash dans la holding pour réinvestir (croissance, acquisitions, immobilier, placements, etc.).

En revanche, dès que vous sortez l’argent vers vous, personne physique, vous retombez sur les logiques classiques :

• soit vous vous versez une rémunération (avec cotisations, protection sociale, régularité),
• soit vous vous versez des dividendes (fiscalité des revenus du capital, sans droits sociaux via ces revenus).

Autrement dit : la holding est souvent excellente pour capitaliser et réinvestir, mais si votre objectif est de consommer le cash tout de suite, elle ne supprime pas la question “rémunération vs dividendes”..., elle la déplace.